1年升主管，5年当副(fu)总，被“神化”的管培生常见于(yu)各大校园的招聘宣讲现场。近年来，招聘管培生的风越刮越大，管培生开始“通货膨胀”。一些不规(gui)范的企业甚至“挂羊头卖狗肉”，打着管培生的名义虚假招聘，引应(ying)届生跳坑。
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从金字招牌到滥大街，
管培生“通货膨胀”
“管培生晋升得很快，我第(di)二年就升到了主管。”曾是知名房地(di)产公司管培生杨婷（化名）说，在她(ta)毕业那年，“5年升副总”是宣讲(jiang)会上师兄分享的案例。
以培养企业未来(lai)管理者为目标的管培生制度(du)是一些成功企业探索出来的(de)人才培养模式。一般来说，管培生(sheng)招聘面向的是应届毕业生，成为管培生(sheng)后会进入到公司的不同部门进行(xing)轮岗，最后根据工作表现和工(gong)作意愿，进入定岗(gang)的部门担任管理者。
对于很多应届毕业生而言(yan)，管培生是招聘的(de)“金字招牌”，代(dai)表着发展路径明确、有竞(jing)争力的薪资以及成为(wei)未来的企业领导者，成为管培生也意(yi)味着此人是求职者中的“佼佼者”。
但近年来，管培生的含金量(liang)大大降低，变为招聘“噱头”，一些企业纷纷将(jiang)岗位进行包装，改头换面都成了(le)管培生。北京某创业(ye)公司的人事对半月(yue)谈记者说，不写上管培生都不好(hao)招人。
大学生求职忙 杨青 摄
“参加的招(zhao)聘会全都是招管培生(sheng)，这个词都被用烂了。”应届毕业生陈圆（化名）说。半月谈(tan)记者从广东省人(ren)才市场发布的招聘岗(gang)位中发现，招聘管培生一(yi)职的公司不少，企业类型也五花八门，从造纸企业、物流(liu)公司到清洁用品公(gong)司，企业的体量也大(da)小不同。
“一开始管培生很吃香，几百个新人入职只(zhi)有几个管培生。现在100个人入职，有一半都是管培生。”某通(tong)讯公司管培生秦鹏（化名）说。
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只管招不管(guan)培，
管培(pei)生变“填坑”工(gong)
随着管培生“通货膨胀”，不仅含金量不再，还可能面临着(zhe)廉价劳动力、挂羊头(tou)卖狗肉等骗局。
有受访学生(sheng)坦言，一些公司企业打着管培生名(ming)号招聘，工作内容却与管(guan)培生无关。
100求(qiu)职 杨青 摄
陈圆向半月谈记者展示了(le)此前她投递某银行管培生的职位(wei)详情，该职位设置(zhi)了2年的培养期，但对于职位内容没(mei)有具体的工作方向，只是(shi)泛泛而谈“深刻理解企业文化”“积(ji)极做好实践工作”等。
“收到面试通知后(hou)，才发现是挂着管培生名头的(de)销售岗，工作内容实际上就是卖理财(cai)产品。”陈圆说。这已经不是陈圆第(di)一次碰到管培生的烟雾弹，在此前的一次现场招(zhao)聘会中，一家培训公司(si)的人力资源主管递上(shang)了管培生的橄榄枝。“聊了一会发(fa)现，其实是拉大学生去干家教。”陈圆(yuan)说。
com半月谈记者调查发现，类似“行政管培(pei)生”“销售管培生”“营销管培生”等(deng)职位名头，大多(duo)是被包装过的。某地产经纪公司的(de)销售管培生，实际上就是(shi)置业中介。
艾媒咨询集(ji)团创始人CEO张毅接受采(cai)访时表示，除了利用管培(pei)生的名义招聘外，还有一些企业(ye)以与管培生相似名称(cheng)如“培训生”来招聘员工(gong)，甚至有公司通(tong)过招聘将人员进行锁(suo)定，通过人员的(de)流失来获得毁约赔偿，这种现象并不鲜(xian)见。
在(zai)南京一家企业工作的小范告诉半月谈记(ji)者：“招聘时说是管培(pei)生，入职后就一直在一个岗位(wei)上干活，工资比正式员工低，如果提(ti)前离职还需支付(fu)培训费用。”
即使以正(zheng)规渠道进入较为大型企业的(de)管培生，也存在只管招不(bu)管培、“填坑”式(shi)使用管培生等情况。
“公司希(xi)望管培生快速成长(chang)，却没有配备专业的(de)带教团队。”杨婷说，她半年内轮(lun)岗了4个部门，但每到一(yi)个部门都得靠自己摸索，“管(guan)培生不属于轮岗的部门，部门内的(de)人自然不会主动教你”。
据了(le)解，这种放养的培养方式在部分企业中(zhong)存在。多名受访(fang)管培生说，轮岗之后的定岗去向与自(zi)己的意愿相去甚远，大多数人被安排在(zai)销售或策划等人员需求量(liang)较大的岗位。“很多公司(si)招聘管培生时没有规划，不知道招(zhao)人进来干什么，最后哪里(li)缺人就放到哪里(li)。”秦鹏说。
管培生每年(nian)不断涌入“新鲜血液”，往届管培(pei)生面临着残酷的淘汰机制。“3年没(mei)有升上主管，就会被战(zhan)略性放弃。”和杨婷同一届(jie)的10名管培生有7名都选择(ze)了离职。杨婷透露，有(you)些房地产公司的管培生还存在1年无责淘汰制，只要达不到管理要(yao)求，公司可以无(wu)责解雇。“如果(guo)有被淘汰的经历，对于此(ci)后重新入职大企业是不利的。”
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只搬名头不搬体系，
建行业(ye)标准破管培乱象
受访专(zhuan)家指出，一些企业在招聘市场中“打擦边球”，虚假招聘、只搬名(ming)头不搬体系等方式导致(zhi)了当前的管培生招聘乱象(xiang)，这不仅给应届(jie)生挖坑，也有碍劳动力市场健康发展。
张毅建议，对管培生招聘应有较为明确的指(zhi)标，这些指标应当包括对招聘(pin)人员明确的发展计划、清晰的(de)薪酬标准以及匹配(pei)的培训体系等。“对于实习的轮(lun)岗期也应该设定合理(li)的时间段，以保障求职者的(de)合法权益，避免无限拉长的实(shi)习。”杨婷说。
张毅还表示：“管培生的问题应当由(you)人力资源行业组织在人社部门的指导下(xia)进行规范，形成行业(ye)的共同守则或者公约(yue)。”
对应届大学生而言，应(ying)聘时应该擦亮双眼，不(bu)能迷信管培生的光环(huan)。“应聘前应该明确各(ge)种招聘要求，如果在管(guan)培生的职位要求中本身性(xing)质已经偏销售或者其他工(gong)种，且这与自身的职业(ye)定位不符，不要(yao)因为管培生的名头而盲目(mu)往里面跳。”杨(yang)婷说。
“在职场中管培生并不是(shi)唯一的晋升渠道(dao)。”秦鹏认为，应届生在求职时(shi)应该对自身有更清晰的认知，了解自身(shen)的优势所在。找到(dao)自己适合什么，能够做好什么，更为重要。
来源：《半月谈》2021年第11期
半月谈(tan)记者：杨淑馨 | 编辑：原碧霞
